Definicja mówi, iż delegowanie polega na przydzielaniu wybranych zadań pracownikom przez przełożonego. Z nimi przekazywane są wszystkie konieczne do wykonania zadania uprawnienia i odpowiedzialności. Zachodzi istotna różnica między wydawaniem poleceń a delegowaniem zadań. W przypadku delegowania przekazuję się pewną część władzy nad zadaniem do pracownika, gdyż daje mu się możliwość podejmowania samodzielnych decyzji. Menadżer nie jest zaangażowany w wykonanie zadania, a pracownik ma szansę wykazania się na drodze do jego realizacji.
Efekty skutecznego delegowania
Warto zauważyć, że odpowiednio wydelegowane zadnia wpływają na skuteczność i wydajność pracowników, a co najważniejsze przekładają się na ich zadowolenie i zaangażowanie. Delegowanie wzmacnia pewność siebie u pracowników. Delegowanie buduję dobre relacje w zespole. Poczucie sprawczości i wpływu daję pracownikom satysfakcję no i przede wszystkim przyśpiesza wykonanie zadań.
Z osobistego doświadczenia mogę stwierdzić, że im lepszy menadżer, tym więcej zadań jest przekazywanych na podwładnych. Istotną rolę odgrywa tu siła przywództwa im ona wyższa tym chęć do delegowania większa, wynika to zapewne z konieczności oddania części kontroli na podwładnych, której menadżer o niskim autorytecie może mocno się obawiać.
Kilka pomysłów jak sprawić by delegowanie przebiegało dobrze z korzyścią dla obu stron i organizacji:
➡ Wybrać odpowiednią osobę — analiza zadania powinna poprzedzać wydelegowanie go do konkretnego pracownika, musi on mieć odpowiednią wiedzę i kompetencje. To niezwykle istotna kwestia, gdyż będzie decydowała, czy zadanie zostanie prawidłowo wykonane. Ta kwestia zdecyduję, czy praca pójdzie do przodu i czy pracownik uzyska korzyść z odniesionego sukcesu zawodowego.
➡ Mikro zarządzanie to nie jest dobry pomysł. Pułapka, w którą często wpadają menadżerowie, gdy po wydelegowaniu zadania na krok nie odstępują pracownika. Wzmożona kontrola uniemożliwia swobodę działania. W ramach zadania pracownik powinien mieć możliwość podejmowania decyzji. Oddech menadżera na plecach może to skutecznie uniemożliwić.
➡ Przekazać szczegóły wykonywanego zadania, pracownik powinien dostać komplet informacji potrzebnych do wykonania zadania. Warto wyjaśnić również szerszy sens wykonywanego zadania. Czemu jest ono przydatne i potrzebne? Lepiej pracuję się, wiedząc, po co coś się robi. Równie ważne jest, by zweryfikować czy pracownik dobrze zrozumiał to co chcemy mu przekazać.
➡ Błędy mogą się pojawić, należy być tolerancyjnym wobec nich. Menadżerowie często odstępują od delegowania, bo istnieje w nich przekonanie, że zrobiliby to szybciej lub lepiej. W takiej sytuacji warto przypomnieć sobie swoje pierwsze kroki z różnymi zadaniami. Czy tam nie było pomyłek lub błędów? Czy dzięki tym pomyłką nie nastąpił rozwój i progres? Odpowiedź jest jasna i oczywista.
➡ Feedback i kontrola – pracownik, który otrzymał zadanie, powinien mieć odpowiednią swobodę w wykonywaniu go. Niezwalania to jednak z obowiązku kontroli postępów. Warto już na starcie ustalić, w jaki sposób będzie się sprawdzało i oceniało efekty pracy. Feedback to obowiązkowe podsumowanie wykonanego zadania. Konkretna, jasna informacja co przebiegło prawidłowo, a co wymaga poprawy to konieczność, by delegowanie było w pełni skuteczne.
➡ Delegowanie odwróconej roli – ustawienie pracownika w roli menadżera może być ciekawą lekcją dla obu stron i przynieść cenne doświadczenia. Taka roszada pozwoli lepiej zrozumieć perspektywę zarządzania i jest znakomitym sposobem na budowanie zaufania w zespole.
Podsumowanie
Delegowanie zadań czy obowiązków ma wiele zalet. Korzyści są tu obustronne. Osoby otrzymujące zadanie mogą się wykazać, rośnie ich poczucie sprawczości, co wpływa nich pozytywnie i może zbudować ich zaangażowanie. Główną zaletą jest oczywiści zyskanie umiejętności, osiągania celów poprzez pracę innych co wpływa na wydajność i rezultaty pracy.
Po więcej ciekawych artykułów zapraszam do naszej grupy na LinkedIn.