Czym jest HERO? To kapitał psychologiczny, kapitał emocjonalny w pracy. Odnosi się do pozytywnych zasobów psychologicznych pracowników, które wpływają na ich efektywność i satysfakcję z pracy. Składa się z czterech głównych komponentów, często określanych akronimem HERO.
Nadzieja (Hope). Wyznaczanie celów i znajdowanie sposobów ich osiągnięcia, często poprzez silną konsekwencję. W razie konieczności elastyczne podejście do zmiany.
Skuteczność (Efficacy). Wiara we własne kompetencje i umiejętności, dzięki której podejmujemy wyzwania wymagające od nas dużego wysiłku. Nawet gdy skala trudności jest wysoka
Odporność (Resilience). Umiejętność radzenia sobie ze stresem i trudnościami. Umiejętność powrotu do stanu równowagi psychologicznej po okresach wzmożonego wysiłku.
Optymizm (Optimism). Pozytywne nastawienie i oczekiwanie sukcesu, które opiera się na analizie, ocenie i nauce ze zdobytych doświadczeń.
HERO wpływa na zaangażowanie, wydajność oraz ogólne zadowolenie z pracy, wspierając zarówno indywidualny rozwój pracowników, jak i efektywność organizacji. Możemy rozwijać wszystkie te cztery komponenty, poprzez szkolenia, warsztaty oraz pracę własną.
Przykłady rozwijania komponentów HERO dla kierownika sklepu:
Nadzieja (Hope)
Wyznaczanie celów.
Przykład 1: Razem z zespołem ustalaj miesięczne cele sprzedażowe i indywidualne cele rozwojowe. Cele, które wyznaczane są różnymi metodami, ale są przede wszystkim realne do wykonania.
Przykład 2: Twórz plany działania dla osiągnięcia tych celów, określając konkretne kroki i terminy. Na podstawie pozytywnego doświadczenia z przeszłości
Motywowanie zespołu.
Przykład 1: Organizuj regularne spotkania motywacyjne z zespołem, aby podkreślić postępy i osiągnięcia. Pokazuj im efekty ich pracy, podkreślaj progres, pokaż, że jesteś z nich dumny.
Przykład 2: Nagradzaj pracowników za osiągnięcie celów, zarówno indywidualnie, jak i zespołowo. Buduj w nich przekonanie o ich sprawczości, ich wysokich kompetencjach.
Pozytywne nastawienie do celów ma podstawę w świadomości, że posiadane kompetencje, doświadczenie pozwalają przewidywać pozytywną realizację zakładanych celów, nie jest wynikiem ślepej nadziei. Dla mnie w tej części najważniejsze jest budowanie nastawienia na rozwiązywanie celów, na szukanie rozwiązań. Konsekwencja, wytrwałość w dążeniu do celów, ale również na otwartość na zmiany strategii działania.
Skuteczność (Efficacy)
Szkolenia i rozwój.
Przykład 1: Zapewnij regularne szkolenia z zakresu sprzedaży i obsługi klienta.
Przykład 2: Prowadź warsztaty rozwijające umiejętności interpersonalne i techniczne.
Feedback i coaching.
Przykład 1: Regularnie udzielaj konstruktywnego feedbacku po zakończeniu zmiany lub tygodnia.
Przykład 2: Prowadź sesje coachingowe, spotkania jeden na jeden, aby pomóc pracownikom zidentyfikować i rozwijać ich mocne strony.
Skuteczność budujemy przez doświadczanie, realizowanie zadań, uczenie się w tym również uczenie się od innych bardziej doświadczonych, skutecznych pracowników.
Odporność (Resilience)
Wsparcie emocjonalne.
Przykład 1: Zadbaj o przestrzeń w spotkaniach indywidualnych, aby omówić problemy i oferować wsparcie emocjonalne.
Przykład 2: Twórz programy wsparcia, takie jak mentorstwo, aby pracownicy mieli do kogo się zwrócić w trudnych chwilach.
Zarządzanie stresem.
Przykład: Promuj techniki radzenia sobie ze stresem, takie jak ćwiczenia oddechowe, aktywność fizyczna. Ucz jak unikać zdarzeń potencjalnie niekorzystnych.
Pomocne są tutaj np. dawanie przestrzeni do popełniania błędów, która zachęca do większej odwagi w działaniach i zmniejsza obciążenie psychiczne. Budowanie kultury różnorodności w firmie, tworzenie przestrzeni, w której każdy pracownik czuje się akceptowany i doceniany. Zapewnienie równego dostępu do zasobów, szkoleń i możliwości rozwoju zawodowego. Promowanie otwartej komunikacji i współpracy między pracownikami o różnym tle. Możliwości jest wiele.
Optymizm (Optimism)
Pozytywne środowisko pracy.
Przykład 1: Twórz atmosferę uznania, regularnie chwaląc pracowników za ich wysiłki i osiągnięcia. Popularyzacja sukcesu, pytaj swoich pracowników o największe sukcesy, z czego są dumni, co uznaj za swoje sukcesy, pozwól im się z tego cieszyć i ciesz się razem z nimi.
Przykład 2: Przeznacz, choć niewielką przestrzeń w pracy do zagospodarowania w sposób sprzyjający pozytywnemu nastawieniu. Dni urodzin pracowników, zdjęcia ich zwierzaków, prywatne sukcesy osiągnięcia.
Pozytywne myślenie.
Przykład: Zachęcaj pracowników do dzielenia się pozytywnymi historiami z pracy podczas spotkań zespołowych. Możesz godzinami opowiadać o hipotetycznych wydarzeniach, ale jeżeli współpracownik opowie o swoim realnym wydarzeniu i jak sobie z nim poradził, trafi o wiele szybciej do serc innych pracowników.
Optymizm w kontekście kapitału psychologicznego odnosi się do pozytywnego nastawienia i oczekiwania sukcesu w przyszłości. Jest to przekonanie, że będą się działy dobre rzeczy i że trudności można przezwyciężyć.
Inwestowanie w rozwój kapitału psychologicznego pracowników przynosi wymierne korzyści dla organizacji. Zwiększa zaangażowanie i produktywność, poprawia współpracę oraz zmniejsza rotację pracowników. Firmy, które dbają o rozwój psychologiczny swoich pracowników, tworzą środowisko pracy sprzyjające rozwojowi i sukcesowi.
Rozwijaj kapitał psychologiczny w swojej organizacji, aby czerpać z tego korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla całej firmy.
Zapraszam do sieci kontaktów na Linkedin oraz do moich pozostałych tekstów na blogu.